Wie Millennials und Generation Z unsere Arbeitswelt gemeinsam verändern

Millennials und die Generation Z drängen heute vermehrt auf den Arbeitsmarkt und werden die Arbeitswelt noch viele Jahre prägen. Für die Zukunft von Unternehmen ist es daher entscheidend, diese Generationen an sich zu binden.

Ältere Angestellte sollten dabei aber nicht auf der Strecke bleiben.

Andere Generationen, andere Vorstellungen

In vielen Unternehmen arbeiten heute schon mehrere Generationen Seite an Seite. So treffen am Arbeitsplatz Babyboomer (1946-1964) auf die Generation X (1965-1980) und Millennials (1981-1996) – und teilweise auf die Generation Z (1997-2012). Und alle kommen unter einem Dach, in einem Team, in einer Organisation zusammen. In den USA sind Millennials bereits jetzt die größte Generation auf dem Arbeitsmarkt. Bis 2020 werden sie 50 Prozent der globalen Belegschaft ausmachen. Und auch mit der wachsenden Dominanz und dem Eintreten der Generation Z in die Arbeitswelt verändert sich einiges für Führungskräfte, Mitarbeiter und die Arbeitskultur insgesamt.

Denn wenn Studienabsolventen auf Mitarbeiter kurz vor der Rente treffen, können sprichwörtlich Welten aufeinanderprallen. Die Gegensätze, die sich dabei auftun, belasten oft das Klima im Team. Hinzu kommt, dass es Führungskräften oft leichter fällt, Mitarbeiter und Teams zu managen, die die gleichen Werte und einen ähnlichen Erfahrungshorizont teilen wie sie selbst.

Auf der Suche nach Sinn

Die Daten verdeutlichen: Millennials, die angeblich von Leidenschaft und Sinnsuche angetrieben werden, sind nicht von der Mission und den Zielen ihres Unternehmens inspiriert. Fakt ist: Nur zwei von fünf Befragten halten ihren Job für sinnstiftend. Und auch mit ihrer Vergütung sind Millennials unzufrieden. Nur einer aus fünf Befragten findet seine Bezahlung angemessen – und fühlt sich schlechter abgesichert als noch die Generation ihrer Eltern.

Die Erhebung zeigt auch, dass zwischen den Generationen, die sich aktuell auf dem Arbeitsmarkt befinden, ein Wertewandel stattfindet. Während für Babyboomer noch die steile Karriere im Mittelpunkt stand, legen spätere Generationen ihren Fokus eher auf eine gute Work-Life-Balance. Ein Arbeiten auf Augenhöhe scheint auch noch nicht in allen Unternehmen stattzufinden. Denn Millennials haben im Vergleich zu ihren älteren Kollegen nicht das Gefühl, das tun zu können, wofür sie ausgebildet sind. Nach vier bis fünf Jahren im Unternehmen finden Babyboomern hingegen, die eigenen Skills immer besser umsetzen zu können. Das nimmt allerdings bei Millennials im Verlauf der Betriebszugehörigkeit weiter ab.

Mit den Jahren sinkt auch die Loyalität und das Vertrauen in die Führung des Unternehmens. Die Daten lassen darauf schließen, dass insbesondere Millennials deutlich kritischer mit ihren Arbeitgebern ins Gericht gehen. Das gilt vor allem in den Bereichen, die ihnen besonders wichtig sind, wie sinnhafte Arbeit.

Das sind interessante Ergebnisse. Denn früher dachte man, die Leute müssten sich an das Unternehmen anpassen, in dem sie arbeiten. Doch die Generation Y hat offenbar andere Anforderungen an ihren Job – und auch an den Führungsstil im Unternehmen. Ein Arbeitsplatz mit viel Flexibilität und flachen Hierarchien spielt eine immer größere Rolle. Junge Menschen suchen vielmehr nach Sinn und denken kollektiver als noch die Generationen vor ihnen.

Natürlich lässt sich aus den Daten nicht auf die gesamte Situation in der Arbeitswelt schließen. Wichtig ist jedoch, dass Unternehmen und Führungskräfte die unterschiedlichen Vorstellungen erkennen und darauf reagieren. Dabei geht es auch um die Frage von generationengerechter Führung. Eine Möglichkeit für eine erfolgreiche Zusammenarbeit: Altersgemischte Teams.

Altersgemischte Teams und (Reverse) Mentoring bringen viele Vorteile

Damit die generationenübergreifende Zusammenarbeit klappt, sollten alle Altersgruppen zueinander suchen und jeder Generation Respekt und Toleranz entgegenbringen. Gibt es in der Firma zum Beispiel die Möglichkeit, an einem generationenübergreifenden Tandem teilzunehmen, sollten Angestellte die Gelegenheit nutzen.

Das könnten Mentorenprogramme sein, zum Beispiel wenn es um den Umgang mit sozialen Medien und neuen Technologien geht. Dahingehend wird mittlerweile sogenanntes Reverse-Mentoring immer verbreiteter. Konkret bedeutet das: Jüngeren werden zum Mentor für Ältere in Bereichen, die ihnen leichter von der Hand gehen wie die Nutzung neuer Tools oder Kommunikationskanäle. Kommt ein älterer Kollege zum Beispiel nicht gleich mit dem neuen Messenger klar, können Jüngere am besten an ältere Familienmitglieder denken und versuchen das Problem mit deren Augen zu sehen. Dann ist das Verständnis gleich viel größer.

Gleichzeitig sollten erfahrene Kollegen vermeiden, besserwisserisch aufzutreten. Ältere sind nicht gut beraten, wenn sie aufgrund ihrer Lebenserfahrung den Jüngeren die Welt erklären wollen. Stattdessen fragen sie besser einmal bei Jüngeren nach, um sich ihre Meinung einzuholen. Andererseits sollten die Jüngeren auch mal der Lebenserfahrung der Älteren vertrauen.

Selbst wenn alle Mitarbeiter gleichermaßen gefördert werden, macht in keinem Team jeder komplett das Gleiche. Um mehr Wissen über und Wertschätzung für das, was die jeweils anderen tun, zu erlangen, bietet sich ein regelmäßiger Aufgabentausch an. So können Mitarbeiter rotieren und zeitlich begrenzt unterschiedliche Tätigkeiten erledigen. Auch können Entscheidungs- und Kontrollkompetenzen im Team auf mehrere Schultern beziehungsweise mehrere Generationen verteilt werden.

Fazit

Es ist wichtig, dass Manager die verschiedenen Charakterzüge der Generationen erkennen. Arbeitgeber, die diese Unterschiede nicht sehen, verlieren wahrscheinlich ihre besten Mitarbeiter ohne dabei den Grund zu wissen und vergeben damit die Chance, den klaren Vorteil altersgemischter Teams zu nutzen – die Kombination aus neuen Ideen und langjähriger Erfahrung.