Die 5 größten Faktoren für Mitarbeiterfluktuation und was man dagegen tun kann
In Zeiten des Fachkräftemangels sind die Themen Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung von elementarer Bedeutung für Unternehmen. Fluktuation der Mitarbeitenden ist ein Problem, mit dem viele Organisationen zu kämpfen haben. Gerade in Zeiten des Personalmangels haben Fachkräfte zahlreiche Auswahlmöglichkeiten, da es mehr offene Stellen als qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber gibt. Fachkräfte können sich die Option aussuchen, die am besten zu ihren Anforderungen und Erwartungen passt.
Wenn ein Unternehmen aufgrund von Mitarbeiterfluktuation häufig neue Personen einstellen muss, führt das schnell zu hohen Kosten und nimmt viel Zeit in Anspruch. Zudem kann es durch die ständigen Veränderungen innerhalb des Teams zu einer Beeinträchtigung der Motivation bei den verbleibenden Mitarbeitenden kommen. Dies stellt Unternehmen vor erhebliche Herausforderungen.
In einer Studie von Andrew L. Rubenstein, Marion B. Eberly, Thomas W. Lee und Terence R. Mitchell werden Faktoren, die zu freiwilliger Mitarbeiterfluktuation beitragen, analysiert. Hierfür wurden zahlreiche zuvor durchgeführte Untersuchungen ausgewertet. Letztendlich ergaben sich fünf Hauptfaktoren, die maßgeblichen Einfluss darauf haben, warum Mitarbeitende Unternehmen aus eigener Initiative verlassen.
1. Rollenkonflikte
Häufig ist in Unternehmen nicht offiziell festgelegt, wer welche Rolle innehat. Fragen wie „Wer arbeitet welches Thema ab?“ und „Wer darf was entscheiden?“ sind ungeklärt. Dies führt zu Stress und Frustration bei den Mitarbeitenden, was wiederum bewirkt, dass die Personen das Interesse an ihrer Arbeit verlieren. Auf lange Sicht werden sie sich aufgrund ihrer Unzufriedenheit nach einer neuen Stelle umsehen.
2. Führung und Organisationsklima
Ein maßgeblicher Grund, weshalb Mitarbeitende Unternehmen freiwillig verlassen, ist die Führung. Wird nicht genug Zeit in verantwortungsvolle, menschenzentrierte Führung investiert, sind Mitarbeitende schneller weg, als man denkt. Gründe hierfür sind zum Beispiel zu wenig Spielraum, hoher Druck und ein Mangel an Agilität.
Zudem spielt das Organisationsklima eine wesentliche Rolle. Eine positive Unternehmenskultur und Zusammenarbeit tragen dazu bei, dass Mitarbeitende sich wohlfühlen und im Unternehmen bleiben.
3. Offenheit für Neues
Menschen, die offen und an Neuem interessiert sind, neigen eher dazu, den Job häufiger zu wechseln. Wer jetzt denkt, dass Unternehmen deshalb keine Menschen mit diesen Eigenschaften einstellen sollten, hat sich allerdings geirrt. Denn gerade offene, neugierige Menschen sind diejenigen, die neue Ideen einbringen und so die Firma voranbringen. Herrscht eine agile Unternehmenskultur, die von Offenheit geprägt ist und vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten bietet, fühlen sich die Mitarbeitenden wohler und verbundener mit dem Unternehmen. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich nach anderen Unternehmen und Branchen umsehen, die mehr Wachstumspotenzial bieten, wird so reduziert.
4. Emotionale Stabilität und Gewissenhaftigkeit
Im Gegensatz zu den eben beschriebenen Menschen sind Personen mit hoher emotionaler Stabilität und Gewissenhaftigkeit deutlich weniger dazu geneigt, ihre Arbeitsstelle zu wechseln. Außerdem ist eine ausgeprägte Gewissenhaftigkeit ein verlässlicher Indikator für eine hohe Performance. Solange sie nicht zu stark ausgeprägt ist. Denn zu viel Gewissenhaftigkeit kann sich auch negativ auf die Arbeit auswirken. Durch den Drang, Aufgaben perfekt zu erledigen, kommt es zu Verzögerungen im Arbeitsprozess, die die Produktivität beeinträchtigen.
5. Cultural Fit
Beim Cultural Fit geht es um die Übereinstimmung der Werte, Verhaltensweisen und Einstellung zwischen einer Person und einer Organisation. Je besser der Cultural Fit zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen, desto geringer die Fluktuationsrate. Beim Recruiting ist es deshalb wichtig, sich genügend Zeit für die Personalauswahl zu nehmen und ehrlich über das Unternehmen und die Arbeitsumgebung zu sprechen. Nur so kann ein harmonisches Arbeitsumfeld geschaffen werden, indem die Mitarbeitenden gerne und motiviert arbeiten. Wenn dies der Fall ist und die Beschäftigten sich mit der Kultur des Unternehmens identifizieren, ist es wahrscheinlicher, dass sie langfristig im Unternehmen bleiben. Wer mehr Zeit in die Personalsuche und -auswahl investiert, sucht eventuell zwar länger, dafür aber seltener.
Agile Leadership als Mittel gegen Mitarbeiterfluktuation
Um diesen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen und effektive Maßnahmen gegen Mitarbeiterfluktuation zu ergreifen, ist das Thema Agile Leadership von hoher Relevanz für Unternehmen.
Was ist Agile Leadership?
Bei diesem Konzept geht es nicht nur darum, eine agile Organisationsstruktur und agile Prozesse zu schaffen, sondern auch ein agiles Mindset bei den Mitarbeitenden und vor allem bei der Führungskraft zu etablieren. Durch agile Führung wird der Rahmen für eine agile Kultur geschaffen. Der Fokus liegt dabei auf Empowerment und Delegation und nicht auf Mikromanagement und Kontrolle.
Wie wirkt sich Agile Leadership auf die Mitarbeitenden aus?
Dadurch, dass den Mitarbeitenden Verantwortung übertragen wird, sie ihre Ideen einbringen können und innerhalb eines gewissen Rahmens selbstständig entscheiden dürfen, fühlen sie sich verbundener mit dem Unternehmen und neigen somit weniger dazu, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Agile Leadership setzt auf eine klare Rollenverteilung und geregelte Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams. Die Führungskräfte sind dabei bestrebt, regelmäßig Feedback zu geben und kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen. Dies gibt den Mitarbeitenden ein Gefühl der Wertschätzung und fördert somit ihre Zufriedenheit und ihr Engagement bei der Arbeit. Agile Führung ist darauf ausgerichtet, schnell auf Veränderungen und Herausforderungen reagieren zu können. Die Führungskräfte gewähren ihren Teams hierfür die notwendige Freiheit und Flexibilität. Zudem fördert Agile Leadership den Zusammenhalt und den Teamgeist, da durch agile Methoden die Kommunikation im Team verbessert und die Zusammenarbeit gestärkt wird. Die Mitarbeitenden fühlen sich so als Teil des Teams, was ihre Bindung zum Unternehmen stärkt. All diese Faktoren tragen dazu bei, dass die Mitarbeiterbindung gefestigt und die Mitarbeiterfluktuation reduziert wird.
Wie führt man Agile Leadership ein?
Agile Leadership ist ein komplexes Thema. Unternehmen stellen sich zu Beginn häufig Fragen wie „Wo fängt man als Führungskraft an und wie geht man am besten vor, um nachhaltige Erfolge zu erzielen?“ Um Organisationen dabei zu unterstützen, Agile Leadership erfolgreich einzuführen, bietet das CyberForum im Rahmen der CyberForum Akademie seit September 2019 eine modulare Agile Leadership Weiterbildung an. Unternehmen werden dabei über einen Zeitraum von 10 Monaten begleitet und erhalten Unterstützung in Form von Coaching, Lerntandems und psychologischer Eignungsdiagnostik.
Mehr Informationen zur Agile Leadership Weiterbildung gibt es hier.
