Wie sieht eigentlich die Zukunft der Manager aus? Wie werden sich ihre bestehenden sowie neuen Aufgaben im Unternehmen verteilen beziehungsweise verändern? Globalisierung, Digitalisierung sowie der demografische Wandel werden Führungskräfte zurück auf den Boden der Tatsachen hieven – der kleine Mitarbeiter rückt dabei endlich wieder in den Fokus.
Der Autor Georg Vielmetter bringt es in seinem Gastbeitrag „Manager werden in Zukunft ihre Macht verlieren“ auf den Punkt. „Wir erleben heute schon mit der Generation Y, der heutigen Generation der Berufseinsteiger, dass die Ansprüche an Arbeitgeber sich verändern. Die Jungen wollen einen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen.“ Manager, inklusive die HR-Abteilung, müssen zum einen die neuen Bedürfnisse mit in den Arbeitsalltag der Mitarbeiter berücksichtigen, zum anderen die nötigen neuen Arbeitswerkzeuge zur Verfügung stellen – das alte Denken ad acta legen. „Die Schwierigkeit ist nicht, neue Ideen zu finden, sondern den alten zu entkommen“, philosophierte einst der Nationalökonom John Maynard Keynes vor Jahrzehnten. Und die Autoren Dieter Fockenbrock und Katrin Terpitz sind sich sicher, dass „in Zukunft die Manager mehr und mehr Entscheidungen unter Ungewissheiten fällen werden. Forschung und Wissen treiben Manager regelrecht vor sich her“. Und Geht es nach Vielmetter, werden „Personalführung und auch Planung von Weiterbildung künftig umfassender“. Aber auch die Kommunikation mit Kunden leidet darunter – Manager und Mitarbeiter sollen daher vom Bund unterstützt werden. Wahrscheinlich auch, weil Manager oft die Ressourcen im Unternehmen falsch einstufen beziehungsweise einteilen.
Moderne Unternehmen müssen sich dem beruflichen Wandel anpassen, ihre unternehmerischen Strukturen ändern. „Hierarchische Führung hat ausgedient. Macht wird damit vielfältiger, bunter und komplizierter – und die Konzernlenker verlieren die Macht, die sie bisher hatten“, schließt Georg Vielmetter ab. Es werden in Zukunft also Entscheidungen nicht mehr alleine getroffen, vielmehr übernehmen Mitarbeitergruppen, Teams oder gar die gesamte Belegschaft die Verantwortung. Der Manager wird zum Moderator umfunktioniert. Degradierung könnte man meinen. Nein, der Manager bleibt auch in Zukunft wichtig, doch der einzelne „kleine“ Mitarbeiter rückt endlich wieder in den Fokus. Warum das so wichtig ist? Manager und andere Führungskräfte kennen das Unternehmen meist nur einseitig; sind oftmals unternehmensblind. Fern jeder Realität. Ein Mitarbeiter dagegen, sitzt mit seinem Schreibtisch direkt an der Front, ist mitten im Geschehen.
Ich widerspreche somit dem Autor Stefan Wachtel. Er ist der Meinung, dass sich erfolgreiche Manager der Belegschaft gegenüber verstellen müssen. „Denn keiner bezahlt Manager, damit sie der Belegschaft schonungslos die Wahrheit sagen“, so Wachtel. In seinem Buch „Sei nicht authentisch“ polarisiert Stefan Wachtel zwar absichtlich. Doch inhaltlich zeigt das Buch meines Erachtens den schmalen Grad, auf dem sich Manager derzeit bewegen. Viel Rhetorik, viel Schauspielerei, wenig Interesse am Mitarbeiter selbst – nur das Ergebnis zählt. Dabei benötigen Manager beziehungsweise Chefs lediglich zehn Eigenschaften, um mehr als nur gutes Führungspersonal zu sein, so zumindest schreibt es Meedia.
Kommen wir noch einmal zurück zum Mitarbeiter. t3n hat in seiner Ausgabe 37 einen Blick in die Zukunft gewagt und sieht den Mitarbeiter sogar als Markenbotschafter. Mitarbeiter wollen in Zukunft vom Arbeitgeber überzeugt werden, dass sie die richtige Wahl waren/sind. „In diesem Zusammenhang gewinnt Employer-Branding, der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, immer größere Bedeutung, auch und gerade für kleinere Unternehmen“, schreibt das Magazin auf Seite 49.
Speziell die Unternehmenskultur spielt bei dem Employer-Branding eine entscheidende Rolle. Wird diese von den Mitarbeitern geprägt, ist die Firma durch den Mitarbeiter auch nach außen hin authentisch und automatisch attraktiv. Der Manager hat also in Zukunft nicht nur die Laune der Mitarbeiter hoch zu halten, er muss sich erstmalig vom klassischen Hierarchien-Model verabschieden. Zudem erkennen Unternehmen, dass differenzierte und individuelle Karrieremodelle helfen, Mitarbeiter zu motivieren und stärker an das Unternehmen zu binden. Sprich, eine Identifizierung mit dem Unternehmen, mit den Mitarbeitern ist Pflicht und fängt meines Erachtens beim Feierabendbier an.
